Tlak na zamestnancov je čoraz väčší. Potrebujeme viac voľna či kratší pracovný čas, hovoria odborníčky na prácu

Na zamestnancov je v práci vytváraný čoraz väčší psychický tlak a ekonomické či spoločenské zmeny, ktoré nás v najbližších rokoch čakajú, ho ešte zosilnia.

03.12.2023 05:00
debata (25)

Potrebujeme preto hľadať nové pravidlá fungovania na trhu práce – napríklad v podobe dostupnejšieho sabatikalu či skrátenej pracovnej doby, hovoria v rozhovore pre Pravdu výskumníčky zo Stredoeurópskeho inštitútu pre výskum práce (CELSI) Marta Kahancová a Monika Martišková.

Štát by mal prispieť na zvýšené splátky úverov najviac 150 eurami mesačne
Video

Odborníčky pritom zdôrazňujú, že skracovanie času stráveného v práci by pomohlo nielen zamestnancom, ale z takéhoto opatrenia by profitovali aj samotní zamestnávatelia.

Ak by sa to dalo v krátkosti zhrnúť, prečo vlastne potrebujeme odbory v 21. storočí? Nevyrieši všetky problémy, ako to niektorí ekonómovia radi hovoria, trh samotný? Jednoducho povedané, používajú tézu, že keď sa človeku nepáči, môže si nájsť iné zamestnanie a podobne.

Monika Martišková (MM): Čaká nás nevídaná transformácia ekonomiky a aj spoločnosti v súvislosti s dekarbonizáciou a digitalizáciou. Dekarbonizácia je nevyhnutnosťou pre odvrátenie najhorších následkov klimatickej zmeny a jej podoba je stanovená politikami Európskej únie. Pretože nie je určovaná trhom, nie je možné sa spoliehať len na trhové mechanizmy. Vyžaduje sa koordinácia aktérov. Je tiež dôležité, aby negatívne vplyvy neniesla len určitá časť spoločnosti, napríklad len zamestnanci, pretože to zasiahne celú ekonomiku. Sociálny dialóg je nástroj, ktorý pomáha koordinovať potreby a požiadavky ako zamestnancov, tak aj zamestnávateľov a v prebiehajúcich viacvrstvých transformáciách potrebujeme tento mechanizmus posilniť a rozvinúť k prospechu oboch strán.

zamestnanci robotníci muži práca fabrika výroba Čítajte viac Utópia alebo realita najbližších rokov? Do práce by sme mohli chodiť menej často už čoskoro

Odborári kedysi bojovali za kratší pracovný týždeň či osemhodinový pracovný čas. To patrí medzi najvýraznejšie míľniky minulosti, ktoré dosiahli a ktoré sa dodnes pripomínajú a v praxi stále fungujú. Čo podobné dosiahli za posledných 10 či 20 rokov?

Marta Kahancová (MK): Za svoje historické víťazstvo považujú odbory nastavenie automatu na stanovenie minimálnej mzdy vo výške 60 percent priemernej mzdy spred dvoch rokov, keď tento automat schválila vláda Petra Pellegriniho v roku 2019. Táto regulácia dokonca predstihla Európsku smernicu o adekvátnej minimálnej mzde, ktorá očakáva stanovenie minimálnej mzdy vo výške 60 percent mediánovej mzdy spred dvoch rokov. Prax však ukázala, že v období pandémie toto pravidlo nebolo naplnené, došlo k napätiu v tripartite a minimálna mzda bola určená pod touto stanovenou hranicou. Odbory požadovali dodržanie vládou schváleného opatrenia.

Na Slovensku máme v porovnaní s inými krajinami slabú odborovú organizovanosť a rovnako aj slabé pokrytie kolektívnymi zmluvami. V čom nás to ako krajinu brzdí?

MM: V raste miezd, ale tiež v schopnosti efektívne využívať ľudské zdroje a zohľadňovať potreby rôznych skupín na trhu práce v pracovnoprávnej legislatíve a politickej debate. Tým, že je u nás nízka odborová organizovanosť, sú vo verejnej debate a politikách slabo prezentované niektoré skupiny na trhu práce. Týka sa to ľudí s neštandardnými úväzkami, alebo pracujúcich na falošné živnosti či vysoko kvalifikovaných ľudí, ktorí rovnako čelia výzvam na trhu práce ako je vysoký psychický tlak v súvislosti s digitalizáciou a algoritmickým manažmentom. Tí by rovnako potrebovali iné pravidlá pre fungovanie na trhu práce – napríklad dostupnejší sabatikal, teda platené voľno na vzdelávanie a výskum, alebo skrátenie pracovnej doby.

A čo platy? Dáta ukazujú, že slovenské platy patria v nominálnom vyjadrení k najslabším v rámci Európskej únie. Ekonómovia z toho vinia nízku produktivitu práce. Môže za našimi nízkymi mzdami stáť napríklad aj nízke pokrytie kolektívnymi zmluvami a slabé odbory?

MK: Výška platov súvisí len do istej miery s odborovou organizovanosťou a pokrytím kolektívnymi zmluvami. Výraznejšie súvisí so štruktúrou ekonomiky. Ak ide o nízko kvalifikovanú prácu a nízku produktivitu, ani silná odborová organizovanosť nezabezpečí dlhodobý rast miezd, lebo kapitál odíde do inej krajiny, ktorá bude lacnejšia. Preto investície do kapitálu a rozvoja pracovnej sily idú ruka v ruke, pričom kvalifikovanejšia pracovná sila je aj lepšie zaplatená a má silnejšiu vyjednávaciu pozíciu

Zdôrazňujete, že sa príliš málo skúma úloha zamestnávateľov a to, ako zvýšiť organizovanosť na ich strane. Čo presne si pod tým môžeme predstaviť?

MK: Hovorí sa, že na tango potrebujeme dvoch. Vyjednávanie je vzťah medzi dvoma typmi organizácií zastupujúcich rôzne záujmy. Ak odbory nemajú s kým vyjednávať, kolektívne vyjednávanie sa rozvíjať nebude. Treba skúmať príčiny, prečo sa zamestnávatelia nechcú organizovať v takej miere, aké výhody a nevýhody pre nich plynú z kolektívneho vyjednávania a ako im kolektívne vyjednávanie zabezpečí lojalitu kvalifikovanej pracovnej sily a sociálny zmier. O pohnútkach odborov v tomto smere máme viac dostupných informácií. Napríklad je škoda investovať do stratégií odborov na odvetvové vyjednávanie, keď nemáme odvetvové zamestnávateľské zväzy ako napríklad v Maďarsku a Poľsku.

V posledných rokoch sa často hovorí o prehlbovaní automatizácie a robotizácie. Slovensko podľa čísel OECD patrí v tomto smere k najviac ohrozeným krajinám. Akú úlohu v tejto oblasti budú hrať alebo už hrajú odbory?

MM: Ohrozenosť spočíva hlavne v kvalitatívnej zmene pracovných miest. Odhady hovoria o relatívne malej pozitívnej zmene čo do počtu pracovných miest, ale o významnej vnútornej reštrukturalizácii pracovného trhu, teda zániku pracovných miest v dôsledku digitalizácie, automatizácie a dekarbonizácie a vzniku nových miest. Hlavným problémom je predpokladaná kvalifikácia pracovných miest. Zatiaľ čo súčasné miesta sú z dvoch tretín tvorené stredne kvalifikovanými pozíciami, do budúcna sa tento pomer bude meniť aj smerom hore, teda bude viac vysoko kvalifikovaných, no nastane aj mierny nárast nízko kvalifikovaných miest. Odbory v tomto smere majú nezastupiteľnú úlohu v identifikovaní rizík pre zamestnancov ohrozených stratou pracovných miest a hľadaní ciest, ako im sťaženú situáciu kompenzovať v kolektívnej zmluve. Na podnikovej úrovni je v súčasnosti hlavným nástrojom odstupné, ale stále viac sa hovorí o vzdelávaní zamestnancov alebo poskytovaní pomoci nad rámec úradov práce pri hľadaní nového zamestnania. Ide napríklad o oblasť kariérneho poradenstva či usmernenia, do akého odboru sa po strate zamestnania vydať alebo aké školenie absolvovať. Toto je však nákladné, a bude si to vyžadovať potrebnú koordináciu aj na úrovni sektorov, hlavne tých, ktoré reštrukturalizáciou prechádzajú. To môže byť výhodné ako pre zamestnávateľov, tak pre zamestnancov a je to aj dôvod, prečo by mali viac uzatvárať kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.

Často sa rovnako v súvislosti s prácou odborárov hovorí napríklad aj o presadzovaní kratšieho pracovného času. Táto myšlienka nadväzuje na to, že sa im už v minulosti podarilo čas strávený v práci skrátiť na spomínaných osem hodín.

MK: Skracovaním pracovného času apelujú odbory na kvalitu pracovných podmienok. Tá je dôležitá pre motiváciu zamestnancov, lojálnosť voči zamestnávateľovi a schopnosť ďalej sa učiť a rozvíjať. Z toho benefituje aj zamestnávateľ, hlavne pri nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily. Skracovanie pracovného času je však komplexná téma, ide o uchopenie rôznych foriem flexibility. Keď sa zníži celkový týždenný pracovný čas, nemusí to nutne znamenať, že budeme pracovať 4 dni a 3 dni oddychovať. Môže sa zintenzívniť práca počas 4 pracovných dní, alebo to môže znamenať, že budeme pracovať každý deň 6 hodín, alebo že si ľudia budú hľadať ďalšiu prácu na „voľné“ dni s cieľom viac zarobiť. Tiež je otázkou, aký by to malo dosah na školstvo a teda investíciu do ľudského kapitálu.

Ako sa bude práca meniť v horizonte najbližších 10 či 15 rokov? Na čo sa majú ľudia pripraviť?

MK: Okrem často spomínanej potreby neustále sa vzdelávať a flexibility zamestnancov je potrebné zdôrazniť narastajúci psychický tlak v dôsledku využívania technológií a narastajúce vyhorenie z práce. To oslabuje zamestnanca a jeho rodinu, ale aj zamestnávateľa a prevencia je v tomto účinné opatrenie.

Marta Kahancová

Pôsobí ako výkonná riaditeľka Stredoeurópskeho inštitútu pre výskum práce (CELSI) a ako docentka aj na Fakulte sociálnych a ekonomických vied Univerzity Komenského v Bratislave. Vo svojej výskumnej činnosti sa zameriava na oblasť sociológie organizácií, pracovné podmienky, pracovnoprávne vzťahy, sociálny dialóg a pracovnú migráciu.

Monika Martišková

Je výskumníčkou Stredoeurópskeho inštitútu pre výskum práce (CELSI) a na Katedre sociálnej geografie a regionálneho rozvoja Karlovej univerzity v Prahe. Zaoberá sa priemyselnými vzťahmi a kolektívnym vyjednávaním v krajinách strednej a východnej Európy so zameraním na automobilový priemysel. Okrem toho sa sústreďuje aj na oblasti, ktoré sa týkajú mobility pracovnej sily či zelenej a digitálnej transformácie.

© Autorské práva vyhradené

25 debata chyba
Viac na túto tému: #mzda #Odbory #trh práce