Ako hodnotíte zvyšovanie platov štátnych zamestnancov, je to dosť, nechceli ste pre nich viac peňazí?
Musíme sa na to pozrieť optikou celkového systému odmeňovania zamestnancov vo verejnom sektore a v štátnej službe. Ten je nastavený tak, že platové tarify sú stále veľmi nízke. Potom akákoľvek nadstavba, ktorou je aj kolektívne vyjednávanie o ich valorizácii, je nedostatočná. Ak dohodnete napríklad 10-percentnú valorizáciu k dobrému základu, je to úspech a je to aj zamestnancami vnímané pozitívne. Ak dohodnete 25-percentnú valorizáciu k nízkemu základu na úrovni minimálnej mzdy, zamestnanci sú nespokojní, lebo stále majú plat nízky. Je potrebné zmeniť systém odmeňovania tak, aby platové tarify – čiže ten základ – už garantoval dôstojné odmeňovanie. A potom bude kolektívne vyjednávanie valorizujúcou nadstavbou, nie však opravou celého chybného systému.
Dohodli ste sa na minimálnej mzde. Ako prebiehali rokovania?
Rokovania boli vecné, konštruktívne, bez akýchkoľvek politických nánosov. Nakoniec smerovali k dohode všetkých zainteresovaných zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov.
Navýšenie je o 54 eur v hrubom. Nechceli ste viac?
Tu platí presne to isté, čo som povedala pri platových tarifách verejných a štátnych zamestnancov. Keď zvyšujete nízky základ, akákoľvek suma nie je dostatočná. Tridsať rokov sme ekonomikou, ktorá stavia na nízkych mzdách. Je potrebné zmeniť tento model. A vo vzťahu k minimálnej mzde sa začať baviť o dôstojnej minimálnej mzde, alebo ‚living wage‘, mzde, ktorá garantuje dôstojný život, nie prežívanie.
Opozícia zbiera podpisy pod referendum za predčasné voľby. Pridáte sa k nim a budete zbierať podpisy?
Oficiálne ako konfederácia alebo ako odborové zväzy nie. Nevidím na to dôvod. Na druhej strane nespochybňujem právo opozície alebo legitimitu tejto aktivity, ktorá vzišla z prostredia opozičných politických strán. Ak má akýkoľvek odborár záujem podpísať sa pod petíciu a zúčastniť sa referenda, tak sa môže. Je to jeho občianske právo. Ak sa akákoľvek odborová organizácia rozhodne na svojom pracovisku zbierať podpisy, tak môže. Ale táto petícia nejde pod hlavičkou Konfederácie odborových zväzov.
Ženy zarábajú menej ako muži. Prečo je to stále tak?
Dôvodov je viacero, ten najväčší je hlavne cena za materstvo a starostlivosť o rodinu. Môžeme hovoriť o neplatenej domácej práci, celosvetovo je 72,5 percenta domácej práce vykonávaná ženami, na Slovensku je to 68 percent, to znamená, že žena v priemere venuje 38 hodín týždenne neplatenej domácej práci, v žiadnej krajine nie je prerozdelenie mužov a žien 50/50, najviac sa tomu blížia v prerozdelení 40/60 krajiny ako Nórsko, Fínsko, Švédsko, Dánsko, Kanada alebo Estónsko. V dôsledku toho je žena viac postihnutá stratou kariérneho rastu i mzdového rastu, ktorý už nikdy nedoženie a ťahá sa to až do dôchodku. Potom na to doplácajú aj na dôchodku, pretože majú nižšie dôchodkové zabezpečenie.
Aké ďalšie veci ešte prispievajú k rozdielom?
Ďalší rozdiel je spôsobený aj cez zložky mzdy (odmeny a prémie), kde sú ohodnocované nižšími odmenami alebo prémiami. Najnižší mzdový rodový rozdiel majú príslušníci ozbrojených síl, kde má základná mzda až 95-percentný podiel na celkovej mzde, čiže je tam malý priestor na iné zložky mzdy, ktoré môžu vytvoriť pôdu pre nerovné odmeňovanie.
Čítajte viac Bude minimálna mzda vyššia ako 700 eur? Črtá sa historická dohoda firiem a odborárov
Ďalším dôvodom je napríklad aj to, že vo vedúcich pozíciách je viac mužov ako žien, čo sa spája s vyšším platom. Ďalej starostlivosť o domácnosť nie je rozdelená rovnomerne. Tam je započítaná domácka práca, ktorou by sme sa mali intenzívnejšie zaoberať. Napríklad, ako z nej spraviť platenú prácu a započítavať ju do celkového HDP krajiny.
Ženy viac volia nižšie platené pozície a sektory. Hovoríme o sektoroch, ktoré sú ‚prefeminizované‘, čiže robí tam viac žien ako mužov. Zároveň sú aj nízko platovo ohodnotené, ako napríklad sociálne služby, zdravotníctvo a vzdelávanie. V týchto sektoroch zamestnanci väčšinou pracujú vo verejnom záujme. Sú platené zo zdrojov štátu a aj to môže byť jeden z dôvodov, prečo sú nízko ohodnotené. Nie sú to ziskové sektory. Bohužiaľ sa na to pozeráme tak, že čo nie je ziskové, nie je ani atraktívne. Na druhej strane si neviem predstaviť tieto sektory ako služby verejnosti primárne postavené na ziskovosti.
Potom je to chýbajúca infraštruktúra predprimárnej starostlivosti, (ale aj sociálnych služieb pre seniorov). Tá je skôr nahradená jednou z najdlhšie trvajúcich finančných pomocí počas materskej a rodičovskej dovolenky v EÚ – pre vládu je pohodlnejšie realizovať transfery, ako budovať jasle a škôlky.
K tomuto všetkému neprispievajú ani rodové stereotypy hlboko zakorenené v spoločnosti. Napríklad, že o príjem rodiny sa má postarať hlavne muž. To vytvára predpoklad ekonomickej závislosti ženy od muža a očakávanie, že muž má zarábať viac ako žena. Slovenské domácnosti sú prevažne dvojpríjmové; v prípade závislosti len od jedného príjmu, ak sú tam aj deti, osciluje domácnosť či rodina na hranici chudoby. Je teda nevyhnutné, aby obaja členovia mali príjem.
Ako je možné, že žena má na tej istej pozícii v tej istej spoločnosti nižší plat ako muž?
V prvom rade by nemala mať. Okrem iného aj v Zákonníku práce je zadefinovaný princíp rovnosti. To znamená, že na rovnakej pozícii nemôžete za rovnakú prácu dostávať rozdielnu mzdu. Na Slovensku legislatívu nastavenú v prospech rovnosti v odmeňovaní istým spôsobom máme. Prax nám však ukazuje niečo iné.
Sú nástroje na to, aby sa rozdiely znižovali. Jedným z nástrojov môže byť aj Európska smernica o primeraných minimálnych mzdách v EÚ, ktorá hovorí o podpore kolektívneho vyjednávania a zvyšovaní pokrytia zamestnancov kolektívnymi zmluvami, ktoré sú taktiež nástrojom eliminácie mzdových rozdielov a kontroly dodržiavania rovnosti v odmeňovaní.
Novým riešením tiež môže byť Smernica o zosúlaďovaní rodinného a pracovného života, ktorá by mala byť účinná od októbra 2022, a hovorí napríklad o zavedení otcovskej dovolenky, o práve tehotných žien a zamestnancov starajúcich sa o dieťa do 15 rokov veku žiadať nielen o kratší pracovný čas, ale aj o pružný pracovný čas, domácku prácu, teleprácu alebo o nepravidelný home office či o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, za predpokladu, že tomu u zamestnávateľa nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Ďalšou navrhovanou legislatívou je európska smernica, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu. Obsahuje napríklad povinnosť zverejňovať plat priamo v pracovnej ponuke a zákaz zisťovať platovú históriu uchádzača, taktiež právo zamestnanca na informácie o platoch kolegov na rovnakej úrovni, respektíve vykonávajúcich rovnakú prácu. Takéto nástroje už máme zakotvené v našej legislatíve. Ale ďalej navrhuje povinnosť firiem nad 250 zamestnancov informovať o prípadnej platovej nerovnosti vo firme, ak je rodovo podmienená a vyššia ako päť percent, musí firma spoločne s reprezentantmi zamestnancov vypracovať nové mzdové ohodnotenie a odstrániť rozdiely, dokonca doplatiť zistené rozdiely. Napríklad vo Švajčiarsku sa firma, kde je mzdový rozdiel vyšší ako päť percent, nemôže uchádzať o verejné zákazky.
Aké sú rozdiely v odmeňovaní medzi ženou a mužom?
Najvyšší podiel žien v porovnaní s mužmi je v mzdových pásmach do 650 eur a v pásme od 650 eur do 1 100 eur. Mzdové pásmo 1 100 až 1 500 eur je vyrovnané, potom sa to preklápa v prospech mužov. Slovensko je top v práci vykonávanej v noci, kopíruje to aj podiel žien na práci v noci, 12 percent žien pracuje v noci, a to je najviac v Európskej únii.
V akej oblasti je najviac cítiť rozdiel?
Sektory s najvyšším rodovým rozdielom sú obchod a služby s 26,4 percenta. Ďalšia oblasť sú kvalifikovaní pracovníci a remeselníci s 24,8 percenta a k 25 percentám sa blížia zákonodarcovia a riadiace pozície. Dáta sú zo Štatistického úradu. Najväčší rozdiel je vo veku 35 až 40 rokov, keď sú v podstate muži aj ženy najviac ekonomicky aktívni.
Zrejme stále existuje predstava, že určité úlohy alebo oblasti sú vhodnejšie pre ženy alebo pre mužov. Je to tak?
Patrí to k zaužívaným stereotypom. Z toho vychádza fenomén domáckej práce, ktorá je viac vykonávaná ženami. Je to stereotypne zaužívané, že domácim prácam sa má venovať žena. Žena má prať, upratovať, variť. Sú to akoby vštepované očakávania už od narodenia.
Aké pracovné miesta častejšie pripadajú ženám?
Vrátila by som sa k odvetviam, ktoré sa považujú za ‚ženské‘. Čo je ďalší problém, ktorý sa viaže na odmeňovanie, je strop pri kariérnom raste. Do vrcholových pozícií sa dostáva viac mužov ako žien.
Prečo je to tak? Majú ženy z týchto pozícií strach?
Nastupujú neskôr na kariérny rast. Cenou za materstvo je spomalený až zastavený kariérny rast. Môže to súvisieť aj s vnútornými zábranami ženy a s uvedomovaním si ďalších povinností, ktoré majú vo vzťahu k rodine a k domácnosti. Preto je oveľa vážnejšie zvažovanie kariérneho rastu, ktorý je časovo náročný.
Ako ovplyvnila ženský trh práce inflácia?
Ženy na zdražovanie doplatia viac, pretože častejšie vypadávajú z trhu práce. Sú tiež viac zasiahnuté výberom alebo presunom do tzv. prekérnych foriem práce, čo sú kratšie úväzky alebo práca na dohodu. Ohrozená je aj ďalšia špecifická skupina, a to osamelé živiteľky – dôchodkyne.
Je postoj firiem k rodičovskej dovolenke rovnaký tak pri ženách, ako aj pri mužoch?
Môžem hovoriť len o legislatíve. Takže áno. Keď má tu možnosť aj muž aj žena, tak záleží od toho, ako sa dohodnú. Opäť tu skôr nastupujú stereotypy. Od matky sa očakáva, že pôjde na materskú a rodičovskú dovolenku.
Aké sú podľa vás kľúčové oblasti, ktoré by mala vláda zreformovať, aby dosiahla lepšiu pôrodnosť na Slovensku?
V prvom rade by sme si mali zodpovedať otázku: Prečo by sme chceli zvyšovať pôrodnosť a čo je cieľom? Potom, čo s tým spraviť. Myslím si, aj viaceré výskumy potvrdili, že jednoduché finančné transfery, ako sú jednorazové finančné príspevky alebo opakované príspevky majú minimálny až nulový vplyv na rozhodnutie potenciálnych rodičov mať deti.
K rozhodnutiu mať deti prispieva množstvo ďalších faktorov. Určite je to nejaká ekonomická či sociálna stabilita. Ale aj spoločenská atmosféra, do ktorej by mali rodičia deti priviesť. Ak žijete v prostredí ekonomickej, sociálnej, spoločenskej neistoty, v prostredí zvyšovanej nenávisti a polarizácie spoločnosti, tak si myslím, že to neprispieva k pozitívnemu rozhodnutiu mať dieťa. Vytvoriť a stabilizovať ekonomicky, sociálne, politicky, legislatívne, kultúrne i mentálne priaznivo nastavenú spoločnosť, v ktorej sa jednoducho cítite dobre, trvá oveľa dlhšie a vyžaduje väčšie úsilie, ako poslať 100-eurový príspevok alebo posielať pravidelne 200 eur na dieťa.
Zároveň treba posilniť šance na realizáciu žien na trhu práce. Budovať si vlastnú kariéru prispieva skôr k rozhodnutiu, že ženy nebudú mať deti. Kedysi sa očakávalo, že primárne má žena mať deti a starať sa o rodinu. Akékoľvek iné myslenie bolo značne stigmatizované. Dnes čoraz viac žien otvorene hovorí o tom, že deti nechce mať. Chcú sa venovať kariére a podobne. Postupne sa to stáva aj spoločensky akceptovateľné.
{* sablona=„profil_osobnosti“ | osobnost=„Monika Uhlerová“ | fotka="" *} Absolvovala štúdium politológie na Fakulte politických vied a medzinárodných vzťahov Univerzity Mateja Bela v Banskej Bystrici a v roku 2009 ukončila doktorandské štúdium v odbore teória politiky na Katedre politológie Filozofickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave. Počas štúdia, ako aj počas svojej praxe, absolvovala niekoľko zahraničných študijných pobytov, kde sa zameriavala na problematiku histórie, vývoja, politiky a súčasných trendov, špecifík a výziev odborového hnutia, sociálneho dialógu, kolektívneho vyjednávania v Európe a vo svete. Od roku 2016 zastávala miesto viceprezidentky Konfederácie odborových zväzov. Od júna 2022 sedí na stoličke prezidentky KOZ.