Firmy často robia z témy platov tabu, nechcú, aby sa o nich zamestnanci navzájom rozprávali. Ako to ovplyvňuje problém nerovného oceňovania?
Rozdiely v mzdách medzi ženami a mužmi môžu pokračovať len vtedy, keď mzdy v podniku ostanú aj naďalej tajomstvom. Zamestnankyne sa jednak nemôžu dozvedieť o rozdieloch a zároveň nemajú dôkazy o takomto konaní. Ak nie sú transparentné kritéria odmeňovania, vytvára to priestor na rozdielne odmeňovanie najmä v rámci osobného ohodnotenia. Každý podnik by mal preto uskutočniť rodovú analýzu miezd a keď zistí rodový mzdový rozdiel, prijať opatrenia na jeho zníženie či odstránenie. Dôležité je, aby mzdové kritériá boli jasne definované a transparentné, aby nedochádzalo k rozdielom v odmeňovaní v neprospech žien a neboli na riadiace pozície uprednostňovaní mužskí uchádzači.
Ako majú také kritériá vyzerať?
Každá pozícia by mala mať platovú triedu, ktorá určuje mzdu za danú pozíciu. Aj samotná Európska komisia prišla v marci tohto roka so smernicou o rovnosti v odmeňovaní, ktorá síce ešte nie je schválená, ale situáciu môže zlepšiť. Obsahuje viacero konkrétnych riešení na spomenuté problémy. Napríklad plánuje zaviesť právo zamestnanca na informáciu o priemernom plate mužov aj žien na určitej pozícii v rámci firmy. Podniky nad 250 zamestnancov budú musieť podávať ročné správy o platovom ohodnotení mužov a žien na tých istých pozíciách. Ak sa vyskytnú nezrovnalosti, musia pristúpiť k náprave, či už v spolupráci s orgánmi rovnakého zaobchádzania alebo inšpektorátmi práce.
Ponúkajú zákony, alebo štát nejakú formu pomoci či ochrany pre ženy, ktoré sú na pracovisku mzdovo (alebo inak) diskriminované?
Diskrimináciu v oblasti odmeňovania zakazuje tak zákonník práce ako aj antidiskriminačný zákon. Zákonník práce definuje mzdu za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty nasledovne: (1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. (2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. (3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia. Podľa zákona o rovnakom zaobchádzaní resp. antidiskriminačného zákona (č.365/2004) je každý povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní. V oblasti pracovnoprávnych vzťahov to napríklad znamená, že za konkrétne diskriminačné správanie namierené voči zamestnancovi alebo zamestnankyni nemusí byť zodpovedný iba zamestnávateľ, ale aj konkrétny pracovník či pracovníčka, ktorý/á sa diskriminačne či obťažujúco správal/a. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva okrem iných dôvodov aj v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia/rodu, ako aj z dôvodu tehotenstva a materstva. Antidiskriminačný zákon stanovuje tiež tzv. chránené charakteristiky pohlavnej a rodovej identifikácie, na základe ktorých ochraňuje rovnaké zaobchádzanie s transrodovými osobami.